25.05.2020
Недобросовестным работодателям теперь будет сложнее использовать срочные трудовые договоры. От навязывания невыгодных условий и немотивированных увольнений трудящихся защитил Конституционный суд России. Особые привилегии, ограничивающие права работников, остались у микробизнеса.
25.05.2020. АПИ — По общему правилу трудовой контракт может заключаться на конкретный (до пяти лет) или неопределенный срок. В первом случае после окончания установленного периода работник по существу автоматически увольняется, если только не подпишет новый договор. Использование такой формы выгодно прежде всего работодателю: он может чаще всего ежегодно перезаключать срочные контракты, но при желании – уволить конкретного сотрудника или сократить штат без выплаты компенсаций и соблюдения иных требований.
Для защиты работников от подобных злоупотреблений Трудовой кодекс РФ ограничивает возможность использования срочных договоров. Они могут заключаться для выполнения временных, сезонных или неотложных работ, на период стажировки, замещения другого сотрудника (например, ушедшего в так называемый декретный отпуск), с пенсионерами, экипажами морских судов, работающими по совместительству, направляемыми трудиться за границу и в ряде иных случаев. На определенный срок могут наниматься топ-менеджеры (руководители, их заместители и главные бухгалтера) и творческие работники средств массовой информации, кинематографии, театральных и концертных организаций. Независимо от иных обстоятельств право заключать срочные трудовые договора делегировано малому бизнесу, численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).
Также по срочным контрактам сотрудники могут наниматься для выполнения конкретной работы, срок завершения которой определить невозможно. Эта оговорка ориентирована в том числе на подрядные компании, которые вправе нанять персонал для строительства какого-либо объекта, охраны, выполнения иных работ или оказания услуг. Ведь Гражданский кодекс РФ гарантирует заказчику право отказаться от договора в любой момент. В этом случае подрядчик, нанявший сотрудников для выполнения конкретной работы, сможет уволить их после окончания срока трудового контракта.
В спорной ситуации оказался томский охранник Игорь Сысоев, десять лет проработавший в ООО ЧОП «Вымпел-Томск» (в дальнейшем переименованном в ООО ЧОП «Роснефть-Охрана-Томск»). Изначально он подписал срочный договор, который потом ежегодно перезаключался. За ним был закреплен конкретный пост, на котором он дежурил вахтовым методом (месяц через месяц). Другой формы трудоустройства, в том числе бессрочный договор, компания, по словам сотрудника, не предлагала. По истечению очередного контракта Игорь Сысоев был уволен, тогда как сам пост охраны сохранился и его теперь занимает другой сотрудник.
При рассмотрении иска о восстановлении на работу ответчик утверждал, что изначально не мог точно планировать деятельность. Ведь договора с клиентами на охрану заключаются, как правило, на год и далеко не всегда пролонгируются. Именно поэтому на год компания и нанимает охранников. Служители Фемиды согласились с такими доводами: «Учитывая невозможность гарантированного заключения договоров на оказание охранных услуг и их срочный характер, трудовые отношения с истцом не могли носить бессрочный характер. Факт неоднократного заключения трудовых договоров с истцом в рассматриваемой ситуации не свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений, поскольку напрямую связан с заключением договоров на оказание охранных услуг и со сроками их действия», – констатировал суд, отклоняя иск уволенного сотрудника. Апелляционная коллегия поддержала такое решение.
В свою очередь Конституционный суд России, в который обратился Игорь Сысоев, оценил справедливость спорной нормы Трудового кодекса РФ, позволяющей заключать срочные договора. По мнению высшей инстанции, работодатель, будучи сильной стороной в отношениях с сотрудником, не вправе перекладывать на него предпринимательские риски, в том числе связанные с отношениями с заказчиками и иными клиентами. Тогда как отсутствие у гражданина работы и нуждаемость его в средствах к существованию зачастую вынуждают соглашаться на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем.
Законодательство же призвано защитить права работников. Поэтому служители Фемиды пришли к выводу, что заключение срочных трудовых договоров правомерно только для выполнения работы, которая объективно носит конечный характер. Такой подход «исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы».
Более того, контракт с заказчиком на предоставление соответствующих услуг в течение определенного периода сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению сотрудниками: «А значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок», – заключил Конституционный суд России.
При этом саму спорную норму Трудового кодекса РФ служители Фемиды признали соответствующей основному закону нашей страны. Равно как формально принятое постановление не касается использования срочных контрактов микропредприятиями, в отношении с нанимаемыми для временных или сезонных работ, творческими или руководящими сотрудниками и в иных установленных случаях. Однако многократное перезаключение может квалифицироваться рассматривающим конкретный спор судом как злоупотребление и противоречит выявленному высшей инстанцией и обязательному для всех конституционно-правовому смыслу трудового законодательства.
В то же время Верховный суд России еще в 2004 году предписал служителям Фемиды выявлять факты неоднократной пролонгации заключенных на непродолжительный срок срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же функции. Такие обстоятельства являются основанием для признания контракта бессрочным и, соответственно, незаконности увольнения со всеми вытекающими последствиями.
Однако в подавляющем большинстве случаев вынужденным пойти на подписание срочного договора сотрудникам не удавалось отстоять свои права. Например, не смогла восстановиться почти шесть лет проработавшая бухгалтером в Московском художественном академическом театре им. М. Горького Кузнецова. Отклоняя ее иск, суд констатировал, что подписывая соглашение, истица была осведомлена о сроке его окончания и возможном прекращении в связи с этим трудовых отношений.
А вот волгоградские служители Фемиды признали незаконным увольнение слесаря садоводства «Мелиоратор» Андрея Шишлянникова: «Доказательств того, что характер предстоящей работы либо условия ее выполнения препятствовали заключению трудового договора с истцом на неопределенный срок, что выполняемая истцом работа носила сезонный характер, ответчиком не представлено», – заключил суд.
Аналогичное решение было принято и по иску стюардессы авиакомпании Azur Air Екатерины Куландиной, проработавшей всего шесть месяцев. Признавая трудовой договор бессрочным, а увольнение незаконным, суд указал на отсутствие доказательств, ограничивающих срок трудового договора. «То обстоятельство, что дополнительное соглашение подписано самим истцом, не свидетельствует о правомерности действий работодателя по заключению срочного трудового договора при отсутствии к тому законных оснований», – отмечается в решении суда.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя не менее чем за три дня письменно предупредить подчиненного об окончании срока трудового контракта. Более того, если договор фактически не будет расторгнут и сотрудник продолжит работу – срочные трудовые отношения автоматически трансформируются в бессрочные. Поэтому многим уволенным удалось стать полноправными работниками из-за допущенных их руководителями формальных просчетов. Так, петербургское ООО «Фортуна Кейтеринг» на шесть месяцев наняло управляющего производством Антона Жданова. Это срок объяснялся исполнением государственного заказа на организацию питания для института «Стройпроект». Однако своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении компания забыла, а суд квалифицировал такую ошибку как заключение бессрочного трудового договора.
По той же причине удалось восстановиться на работе продавцу-консультанту алапаевского ювелирного магазина Анне Кукарских. Ответчик – индивидуальный предприниматель Игорь Альтергот, утверждал, что сотрудница фактически не выходила на работу, и уличил ее в злоупотреблении правом. Равно как само по себе несоблюдение срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора, по мнению владельца магазина, не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Служители Фемиды с таким толкованием не согласились.
По данным Федеральной службы государственной статистики, в российских компаниях и у индивидуальных предпринимателей работает 33,7 млн человек, еще 828 тысяч нанято по гражданско-правовым договорам.
В Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства включено 2,4 млн юридических лиц – микропредприятий, в которых занято 5,7 млн человек. Еще 1,7 млн работает у 3,4 млн индивидуальных предпринимателей.
Данила Келин, корпоративный юрист «Объединенной Консалтинговой Группы»
На практике недобросовестные работодатели часто заключают срочные трудовые договоры, которые ограничены сроком действия их контракта с контрагентами. В результате работник лишается гарантий и компенсаций, направленных на смягчение последствий от увольнения.
До настоящего времени суды использовали формальный подход при рассмотрении подобных споров, апеллируя к свободному распоряжению гражданином своими трудовыми правами. Ведь работник вправе соглашаться на любые условия трудового договора, в том числе на условия об ограниченном сроке его действия.
Позицию Конституционного суда России нельзя не поддержать. Полагаем теперь, что работодателям нужно довольно внимательно подходить к вопросу оформления срочных трудовых договоров. В противном случае суды общей юрисдикции однозначно будут вставать на сторону работника и признавать такие трудовые договоры как заключенные на неопределенный срок. Такие же решения, скорее всего, будут приниматься и когда договор на выполнение временных работ (длительностью до двух месяцев) многократно пролонгировался без пауз, а трудовые функции работника оставались неизменными.
В свою очередь выводы Конституционного суда России не затронут особые права субъектов малого предпринимательства на заключение срочных договоров. При этом важно указывать в них ссылку на соответствующую норму Трудового кодекса РФ, иных обоснований невозможности принятия сотрудника на постоянную работу компании представлять не должны.
Илья Фридман, юрист Адвокатского бюро «Гуцу, Жуковский и партнеры»
Новое постановление, возможно, принято для обеспечения интересов работников в нынешних реалиях массовых увольнений. Однако Конституционный суд России в данном споре взял несвойственную для себя роль суда общей юрисдикции, фактически разрешив конкретный спор заявителя с охранной организацией. Поэтому, на мой взгляд, выводы высшей инстанции не должны носить массовый характер, так как учитывалось много сопутствующих обстоятельств (особенность осуществления именно охранной деятельности и другие).
Однако полагаем, что постановление Конституционного суда России в дальнейшем затруднит заключение срочных трудовых договоров с работниками, даже когда для этого будут объективные обстоятельства. В конечном счете это негативно отразится на количестве массовых сокращений работников организаций, чья деятельность связана с обслуживанием третьих лиц на условиях срочных контрактов.
В свою очередь, микропредприятия вправе как заключать срочные трудовые договоры с работниками, так и перезаключать их по соглашению сторон независимо от каких-либо оснований.
Юлия Сахарова, директор по Северо–Западу рекрутингового портала HeadHunter
Нанятый по срочному договору работник изначально понимает продолжительность сотрудничества с компанией и все сопутствующие риски. Например, такая политика позволяет компании не искать причин для увольнения сотрудника в будущем. В текущих кризисных реалиях работники на срочных трудовых договорах, как правило, первыми попадают под удар при сокращении персонала.
С другой стороны, срочный договор дает работнику все те же социальные льготы и гарантии, что и обычный, – он вправе рассчитывать на отпуск, оформление больничного, отчисление пенсионных взносов и так далее. По содержанию и статусу это та же занятость, хоть и временная. В частности, временная работа – хорошая возможность для реализации потенциала как начинающих специалистов, так и работников пенсионного возраста: первые могут устроиться на стажировку, а вторые выступать экспертами в своей профессиональной области на комфортных условиях. Учитывая ситуацию на рынке труда, срочные контракты могут стать выходом для тех соискателей, которые потеряли работу в кризис.
Однако пролонгация срочного договора невозможна без смены должности сотрудника. Постоянное продление временных соглашений чревато спорами, в которых суд может встать на сторону работника, учитывая все обстоятельства дела.